中国式管理新思路以事为本以事管人

改革开放三十载后，当中国以跃升至全球第二大经济体的形象出现在国际舞台中时，中国的企业和企业管理者在国际上也越来越受到瞩目。中国人独特的传统文化和哲学思维，与西方管理科学的碰撞，引发了中国式管理话题。9月28日的财富大讲坛特约了著名实战派管理专家李泽尧作主讲嘉宾，他与现场的企业管理者互动，分享了一套独具中国特色的管理模式。

文/羊城晚报记者 戴曼曼

图/羊城晚报记者 邓勃

A

把事情搞好才叫管理

“中国式管理中，搞人的部分，叫领导；搞事的部分，叫管理，把事情搞好才叫管理。”一开始，李泽尧就一针见血道出了自己的看法，他认为管理有四要素，即讲道义、讲利益、讲市场和讲武力。

在李泽尧看来，西方管理学基本局限于讲道理，因此出现了很多管理者学了西方的管理学，到中国可能会发现能力发挥不出来。第二个要素是讲利益。西方管理学中也有讲利益，但这一点并不特别突出。

“中国现在的转型时期，讲利益非常急迫。在西方人的观念中，讲利益是理所当然的。”所以李泽尧认为西方管理学中“讲利益”并没有像在中国这么强调。在他看来，工资结构是管理学里非常重要，甚至于第一堂就必须要学、必须要研究的东西。

“不谈工资结构而谈管理，基本上是隔靴搔痒。跟钱没关系，怎么叫讲管理？”他的观点引起了不少在座管理者的共鸣。

李泽尧现场还“说文解字”，对在座的企业家发问：为什么企业有部门叫人事部，人跟事有什么关系呢？“人跟事，是因为跟钱有关，所以人跟事才有关。”他现场总结道，“我们人事处就是管工资结构，所以管理一定要管利益。”

管理应该以事为本

作为实战派的管理专家，李泽尧表明他对传统观念中“以人为本”不赞同。“办公司不是搞慈善不是搞娱乐，是要达成目标为客户提供服务。我们不能以人为本，应该以客户为本。”他认为企业的员工在客户那里是作为一种工具而存在的，只有公司盈利了，才能回过来谈以人为本。

“企业以人为本，但管理要以事为本”。

他认为企业存在的最后理由要以人为本，要让客户满意，要让人民满意，要让社区满意，但是管理作为一种手段，为了达成目标，要以事为本。

他以军人打仗为例，上级要求士兵去炸碉堡，如果士兵回答说：领导，管理要以人为本，炸碉堡是要死人的，你要我去死吗？“领导应该怎么回答？死也要去！所以，我们的管理，目标跟手段以前是没有很明确的区分的。”李泽尧认为目标可以是人性的，但手段必须是残酷的，“正因为目标的人性，我们才会忍受手段的残忍。”

李泽尧认为中国式管理的思想是以事管人，而这种以事管人的思想恰恰能够符合现在的时代潮流。“现在人与人，没有谁要服谁。所以在我的管理学中，人不是拿来管的，是拿来带的，所以不叫管人，叫带人。带人干嘛？带人做事！做事才是目的，管人仅仅是手段。”

C

中国式管理的误区

李泽尧还现场剖析了多个他认为的中国式管理的误区，如“管理的最高境界是‘无为而治’”、“道可道非常道”等中国传统文化折射于现代管理中的理念。

“很多人讲，管理的最高境界是无为而治。我从来都认为这是非常荒唐的。”李泽尧认为用无为去做事，就好似把别人当成是天生的奴才。他现场问各位企业家：“凭什么别人就要帮你赚钱？凭什么别人就要帮你做事？”

在他看来，企业的管理者必须要把复杂问题简单化，企业里任何人都需要创造价值从而获得利润分配。他提倡企业管理者选用“简单的人”，而如果放手交给一个精明的职业经理人打理，自己从不过问，“到最后公司多半会乱”。

“各位，今天这个社会，所谓职业经理人要对股东负责，那只是应该而已。”李泽尧表示，“应该”两个字体现的只是一种道德要求，但真正的管理者需要有管控你的手段，手下的人才能不得不服从你。

他提倡管理中少讲应该而多讲手段。“做人讲应该，管人讲手段”。他表示作为企业管理者，应该讲究做人应该如何，但是不能指望“应该”这两个字对所有的被管理者有用。他认为过分强调“应该”也恰恰体现了中国人管理中的误区，“做人做君子，管人管小人。”

如果说管人要讲手段，那么什么才算是管人的手段？他说人们答应做一件事通常出于两种原因，一个是愿意，一个是不得不。在他看来，所谓手段就是软硬兼施，软是愿意，硬是不得不。

他现场语出惊人地称：“愿意就是不得不，当他不得不的时候，就是愿意了。”这一说法也引发了现场不少管理者的好奇，他则举例说：“我曾经对一个小伙子说，你是不是愿意娶这个女孩子为妻。他说愿意。其实我想说，他是不得不。如果范冰冰愿意嫁给他，他估计早就扔下他老婆了。”

什么叫做愿意？在李泽尧看来，没有百分之百的愿意，也没有人会想当然地做事，“所以回到前面，管理要跟钱有关系，要讲利益。人们为什么要做事，是因为人们看在目标的份上，看在利益的份上。所以，不得不也就是愿意。”

D

管理的焦点：

就事论事才能解决问题

你在街上走，跟人发生磕碰，你是先看跟你磕碰的人的脸、脚，还是磕碰的部位？李泽尧现场发问。

“看脸主要是看这个人是不是有暴力倾向，看表情看眼神，踩我的这小子是不是态度有问题，故意踩我。看脸上看表情，追究的是什么？就是看一个人的能力和态度。”李泽尧认为，看脸意味着把管理的焦点放在管人上，管人的能力和态度上。

他认为反而是看脚下比较务实。“看脚下比较不会发生打架。”他笑言看脚下主要是查看发生的后果，“没后果这事就算了呗，如果后果严重，再看看是我走到他那边去了，还是他走到我这边来了。所以，看脚下是看结果，看后果是否严重，还有看过程和原因。”

他认为过去中国式的管理喜欢把焦点放在人的脸上，主要看人的能力。而就事论事才能解决问题，才叫务实。我们习惯于把精力放到管人上，做不好就说这个人态度有问题。“管理的焦点放在人身上，这叫人治，管理的焦点放在事上，这叫法治。”

E

管理好比“带孩子”：管的是过程和结果

李泽尧谈到他自己的一次经历。“有一次我听到我老婆批评我女儿，‘让你把椅子推进去，跟你说了多少次，这叫人怎么走？一点都不为人家考虑。’前面几句话都没有问题，但是各位看最后一句，是不是上纲上线？前面都是事实，后面这句就是判断了。”在他看来，女儿现在做不好并不代表一辈子都做不好，也不代表主观上她就这么想。而人们看问题的时候往往很容易将焦点搞错。“所以千万不要去指责孩子的能力和态度，而是要谈事实本身的过程和结果。这才是实实在在的对他的帮助和辅导。”

“能力和态度不能被管理，只能被辅导。”他接着讲到一个例子，他女儿被老师安排到跟一个调皮的同学坐一起，于是数学老师投诉她上课讲话。他告诉女儿三种应对方法：一种是任那个调皮的学生玩，这是最低级的做法；第二种是他找你讲话的时候不理他；第三种情况他要是因为你不理他，说你或者打你，你就举手告他。结果这些方法效果非常好，学期结束的时候，调皮学生成绩上去了，他的家长还亲自过来向他们表示感谢。“所以大家记得管理，类似父母带孩子，管的是过程和结果，不是管他的能力和态度。”

有人说，管理不管能力和态度，那员工怎么成长呢？李泽尧认为，一个主管如果是没有能力的主管，那就是因为有过程没有结果，带着一帮人去做，成本一大堆却没有创造利润。“过程不能指向结果，就是能力差，过程能够指向结果，就是有能力。所以，做父母做主管的，真正有建设性的，就是管理过程和结果。因为能力蕴含于过程和结果之间。”

F

管理者的核心能力：不做“工头”做“经理”

假如你有500万的销售任务，有十个业务员，你会怎么分配？李泽尧在现场不断给企业主“出难题”。根据企业主的回答，他总结出五种分配方案：第一种是平均分配，每个人50万；第二种：能者多劳，能干的80万，不能干的30万；第三种是按区域不同，难度不同；第四种是参照过往业绩，强调一个增长率；第五种则是把500万的目标做成800万去分。

他现场点评这五种分配方式，认为平均分配方式“可行，但也说明多半是公司的基本工资太高”，按区域、难度分工则意味着“管理前有标准”，可谓各有利弊。

但对于哪种分配方法最优，他现场给出的答案让听众大吃一惊：“以上所有的分法都不叫经理，只叫工头！”

在他看来，应该把这500万的销售业务划分为“这个人去搞宣传，这个人去收集资料，这个人去接待客户。”他认为，把目标展开为手段才叫策划，才能体现一个经理人的含金量。

什么样的经理人才算合格甚至优秀？他认为，经理人要有这样的能力，让手下的人打完电话，手下的人不知道这个电话能不能带来订单，但是作为经理人却能够有这样的把握。

李泽尧认为，管理者必须是翻译者，要能够把抽象的事具体化，把总目标细化成小目标，把大方针化为具体事，“策划与计划是管理者最重要的两种能力”。

他强调职业经理人要把目标分解为策略然后展开，这也是一个管理者的核心能力，“你知道所以然，你就有人格魅力，你就有料。这才是经理人的撒手锏。”他认为，策划和计划能够反映经理人存在的真正价值和意义，“如果做不到这点，这个经理人只能叫混得过去。”

精彩语录

1.能力和态度：不能被管理，只能被辅导。

2.产品结果有标准，作业过程有规范，管人有制度，制度与利益有关。

3.一群人口口声声说，要上山打老虎，可是竟然连老虎长什么样都不知道。难道这不是一个笑话？一些干部对自己岗位的KpI——关键绩效指标不清楚，其实就无异于“上山打老虎，却不认识老虎”。

4.经理人的职责：策略展开+组合效应。自上而下的策略展开：从目标到手段。自下而上组合效应：一加一大于二。

5.部属是“零件”：让手下做他能做的事、比较简单的事，这就是用人、留人之道。

6.管理，重要的不是你自己怎么做，而是你对他怎么做。管理，重要的不是你自己做了什么，而是你对他做了什么！

7.责任心=(目标+利益)×上进心

8.政策是管理者的主观诉求、愿望；制度是对被管理者、被约束对象的约束力。所以政策需要宣传，制度需要执行。

9.态度只能被判断，能力只能被推断，只有工作的过程和结果才可以被考核。所以要用过程代替态度，用结果代替能力。因此人事考评以绩效考核为基础，即判断要以事实为基础。

10.绩效＝结果/目标。分母不能为零、目标不能为零——所以，管理必须要事前有目标，这就是管理的本义：有目标、有计划。

11.管理的目标：过程规范让领导放心，结果标准让客户满意。

精彩问答

问：企业发展过程中如何用人，如何管人？比如业务员将在外，过程怎么管？

李泽尧：管不了的过程可以考虑不管，改为只管结果——不给基本工资，只给佣金。而一个月回公司开会几天、每天要做几个报告、花多少时间，这些你都要管他过程的部分，你得付基本工资。不给钱的部分，你管他干什么？管不了的部分，你为什么要给他钱？

问：中国人强调以身作则，请问这种以身作则在企业管理中有用么？

李泽尧：我认为乱来的部分有用，不乱来的地方没用。做管理，是要员工乱来，还是要他不乱来呢？既然不乱来的部分不太有用，那么，以身作则还有效吗？管理，最重要的不是你自己怎么做，而是你对他怎么做！同样，管理不是你自己做了什么，而是你对他怎么做！

问：人们常说态度决定一切，您认同吗？

李泽尧：态度决定一切？我一直就感觉里面有问题。“态度决定一切”只是“做人”，对自己或许有用。对别人、管人，只怕还是要“手段决定一切”吧！我有一个编码理论：在电脑的后台，只有零和一(0和1)，除此之外没有第三种状态；如果有，那就是乱码。在管理的基础面，只有是和非、奖和惩，除此之外没有第三种状态——如果有，那就是放任。

高温津贴数年未涨 尴尬了谁直隶巴人的原贴：

我国实施高温补贴政策已有年头了，但是多地标准已数年未涨，高温津贴落实遭遇尴尬。