评论：央企改革的最终目标是成为真正的市场主体

■ 如果央企是真正的市场竞争主体，负责人是真正的企业家，那么他们的薪酬应该由市场决定。

■ 如果央企占据了公益性、垄断性资源，负责人由组织行政任命，那么他们的薪酬就应该受到一定的约束。

最近，央企负责人薪酬改革再次成为全社会的热门话题。其实，在这场关于央企负责人薪酬改革的讨论中，媒体也好，公众也好，在认知上普遍存在这么几个误解：

误解一：薪酬改革就是大降薪。大部分的报道和讨论，都将央企负责人薪酬改革直接等同于降薪。而薪酬水平的调整只是此次薪酬制度改革的一部分内容。据了解，这次改革，将涉及完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇等5个方面的内容。而且，薪酬水平的调整也不只是限薪、降薪，部分薪酬偏低的还会被加薪。

误解二：降薪就是搞平均主义。有人一谈到央企负责人薪酬改革，就有“打土豪，分田地”般的兴奋，认为通过改革央企负责人的薪酬都将被拉到同一水平。其实，即便是降薪，也并非针对全部央企负责人。不能忘记的是，当年国企改革之前，“大锅饭”、“平均主义”等现象严重影响了国企发展，国企负责人薪酬制度改革发挥了巨大作用。

误解三：负责人与员工都得降。很多人习惯以“一刀切”思维去理解这次薪酬改革。前几天，网上广为流传关于建设银行的“降薪方案”：行级领导降50%，部门老总降30%，部门处长降20%，普通员工降10%。其实，决策层这次薪酬改革仅针对的中央管理企业负责人。一线员工的薪酬并未在改革的范围内。

误解四：银行业薪酬首当其冲。2013年，工商银行、农业银行、中国银行、建设银行、交通银行5家大型商业银行，他们董事长的年薪均超过百万元，看似高大上。而与此同时，非央企的民生银行董事长董文标去年薪酬高达530.6万元，平安银行行长邵平去年薪酬更是达到833.3万元。

这些误解的产生，原因是多方面的：与公众的思维定势有关，与媒体信息不对称有关，也与社会对央企的成见有关。相信随着央企负责人薪酬改革方案详细内容的公布，以及理性讨论的展开和深入，类似的成见和误解会慢慢减少。

央企是中国经济的基石，在国民经济与社会发展中承担着特殊使命。在全面深化改革的背景下，决策层将央企负责人薪酬制度作为下一步改革的突破口，十分必要，任重道远。当然，作为改革的措施之一，下一步将对央企负责人薪酬中对不合理的偏高、过高收入进行调整。但在我看来，中央管理企业负责人薪酬方面问题的关键不在于薪酬水平高低，甚至也不在于薪酬本身，而在于央企的性质和负责人的角色。如果央企是真正的市场竞争主体，负责人是真正的企业家，那么他们的薪酬应该由市场决定。如果央企占据了公益性、垄断性资源，负责人由组织行政任命，那么他们的薪酬就应该受到一定的约束。

过去将市场化的薪酬用在任命制的干部身上固然不对，将来如果把行政化的薪酬用在市场选拔的高管身上也可能会出问题。当然，新的薪酬方案很大的一个进步是强调差异化，而不是传统“一刀切”。因此，我的建议是：一是对不同央企进行分类管理。我国央企超过百家，种类繁多，机构庞大，情况各不相同。要根据企业性质、产权结构、目标责任来定管理模式、定管控方式，进而确定待遇水平高低。比如，根据央企不同性质，可以将央企分为公益型央企、垄断型央企和竞争型央企，前两类负责人可参考公务员工资水平的一定倍数来确定薪酬，后一类负责人的薪酬则可按照市场化薪酬体系来确定。

二是明确央企负责人不同角色。对央企进行分类管理之后，还需区分负责人的不同情况。央企负责人相对特殊，既不是公务员，也不是一般的企业员工。因此，可以分为国家雇员和企业雇员两类：将中央管理企业负责人中的“中管干部”，确定为国家雇员；其他负责人，确定为企业雇员。国家雇员和企业雇员的薪酬，分别适用由国家和企业分别制定的薪酬体系。

三是尽量采取市场化手段。对于央企特别是上市央企负责人的薪酬管理，可由决策层确定大的方向和总体框架，具体的方案出台应尊重上市公司既有机制，通过公司治理结构来实现和解决。比如，上市公司的董事会下面，都设有人事和薪酬委员会，包括负责人薪酬水平在内的薪酬战略和考核标准等由该委员会审议通过更为适宜。央企也是企业，决策层的意志要善于通过企业中的国有股东来表达和落实。

四是尊重银行业的特点和规律。在这次讨论中，银行业高管的薪酬调整引人注目。应正视银行业的行业水平，对五大银行负责人的薪酬进行综合的调整考虑，如引入期权激励，使激励和约束更加有效，而不是单纯降薪。

央企改革的最终目标，是让央企成为真正的市场主体。在这个过程中，应该尽量尊重市场规律，淡化央企的行政色彩，切断不合理的利益关系，培育和提升央企市场竞争力。而央企负责人薪酬改革，仅仅只是一个开始。

( 董希淼)

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我国实施高温补贴政策已有年头了，但是多地标准已数年未涨，高温津贴落实遭遇尴尬。