回归本土大学科研考核评价的本源

长期以来，高校教师考核评价一直是社会关注的问题。这个话题不仅仅影响了全国一百多万高校教师的切身利益和行为导向，更重要的是它从人才培养和科研创新两个宏观层面上影响国家创新战略的实施。习近平2014年5月4日在北京大学师生座谈会上的讲话中指出，“办好中国的世界一流大学，必须有中国特色”。“我们要认真吸收世界上先进的办学治学经验，更要遵循教育规律，扎根中国大地办大学。”在新的历史时期，如何才能从国家战略的高度，遵循大学的本质和科研工作的规律，优化我国高校教师考核评价机制，就显得更为重要。

在多方调研和征求意见的基础上，教育部出台《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》。《指导意见》的亮点体现在：

1．扭转我国高校教师科研考核指标中长期存在的问题。在考核工作中，指标设计和考核周期的确立对考核对象的行为影响尤为关键。长期以来，高校教师科研考核中“数点”的现象非常严重，比如多少篇论文、多少个专利等等，而且这种考核大多是以年度为周期的。数量导向的指标、短周期的考核，直接带来的结果是高校教师行为的短期化，强调短平快。越是重要的创新工作，往往周期越长，短平快也直接导致科研创新的低端化。因此，回归科研工作的本质，应该遵循科研工作的规律，延长考核评价工作的周期，这也有助于高校教师沉下心来做更有价值的创新工作。本次《指导意见》中提出，建立合理的科研评价周期，提出教师科研评价周期原则上不少于3年，而科研团队考核评价周期原则上不少于5年。统筹年度考核、聘期考核、晋升考核等各类考核形式，根据绩效情况，可以减少、减免考核，适当延长考核评价周期。这无疑是符合科研工作的自身规律的。相应地，长周期的考评，避免短平快，也会促进研究成果的提升。《指导意见》同时提出了建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式，将具有创新性和显示度的学术成果作为评价教师的重要依据。此外，学科之间的差异也带来了学科成果表现形式的差异，因此从事不同学科的高校教师“代表性成果”也是有差异的，统一采取看论文发表和科研获奖的传统方式也是不合理的，因此遵循学科差异，应当对对不同学科、不同层次的教师采取分类评价方法。对从事基础研究的教师主要考察学术贡献、理论水平和学术影响力。对从事应用研究的教师主要考察经济社会效益和实际贡献。对科研团队实行以解决重大科研问题与合作机制为重点的整体性评价。长周期、“代表性成果”和分类评价的考核导向，鼓励潜心研究、长期积累，遏制急功近利的短期行为，将对高校教师的科研创新行为产生重要的影响。

2．及时调整国际化过程中我国高校教师科研考核中出现的过度国际化倾向。近年来，我国经济和教育领域的国际化节奏加快。本土人才走出去、海外人才引回来同步进行，这使得我国高校和国际接轨的程度大大提升。提升我国高校的国际竞争力也成为教育界的共识。在这个大背景下，我们也注意到高校教师评价工作中出现过度强调国际化的新倾向，集中表现在教师的考核尤其是晋升中，没有海外学习经历、海外学术期刊论文就得不到晋升机会。部分高校引进人才时也排除国内培养的人才，取得海外学位是一票否决性的人才引进标准。重视国际化，使得近年来我国的学术研究水平与国际发达国家的差距快速缩小。但是也带来了潜在的弊端：在这种导向下，教师为了实现研究成果的国际化（考核中大多是国际学术期刊论文的发表），从科研的选题、过程、技术方法、论文写作、投稿等环节都以国外学术刊物审稿条件为标准。这带来的直接问题是，越来越多的科研工作者不再关心我们国家和社会的现实需求，而是关心国外的学术期刊偏好，同时带来我国优质学术资源的大量外流，一定程度上削弱了国家软实力。国际化是需要的，但是国际化不能挤出了必要的本土化。越是民族的越是世界的。《指导意见》中提出，扭转评价指标过度强调教师海外学历、经历或在国外学术期刊上发表论文的倾向是非常有价值和及时的。我国的科研工作必须鼓励科研工作者原始创新和聚焦国家重大需求，引导教师主动服务国家创新驱动发展战略和地方经济社会发展。

3．树立发展性评价的导向，扭转考核过于强调利益导向。长期以来，我们把考核的目的聚焦在把考核结果与教师的晋升、薪酬分配等利益挂钩上。考核结果与利益挂钩，这是考评评价的重要目的，但并不是唯一的目的。从绩效考核理论和国外高校的实践来看，考核评价往往更强调通过考核评价发现问题、进而为考核对象提供能力成长的机会（如培训）和解决问题需要的资源（如组织的支持）。通俗地说，考核重点在于“指点迷津”而不是为了“秋后算账”。而我国高校教师考核，更多地是“秋后算账”忽视“指点迷津”。考评工作需要结合我国科研工作发展的阶段，在教师经济收入低、科研成果薄弱的阶段，强调利益导向也是一种特殊历史阶段的需要。随着我国经济的发展和科研工作的提升，兼顾利益导向，并逐渐把利益导向向发展导向转变，降低科研评价结果与利益分配过度关联符合我国高校教师科研考核的现状和需求。而通过树立发展性评价的考核导向，有助于帮助高校教师尤其是年轻教师提升科研能力，特别是持续发展的能力。

4．提升考核评价的管理工作水平。“疲于填表”是高校教师的常见状态，包括不同时间段的填表和填写不同形式的表，而表中内容无外乎还是教学工作量和科研成果。同样的信息往往被多次填写，而且表格的格式、类型却有很大差异。这种高校内司空见惯现象的背后是，不同部门的重复考核现象很严重，而这些部门之间的信息往往也是相对隔离的。在信息技术日益发的今天，这种现象愈发彰显高校管理水平的短板。《指导意见》提出，加强高校教师管理信息系统建设，充分利用信息化手段，采集整合教师工作的各类数据信息，形成完整准确的教师考核评价工作信息数据库，为考核评价提供基础，实现学校管理部门间的信息共享。做好这些工作，需要高校内不同部门建立良好的协调机制。这显然是对高校管理工作提出了要求。其实，高校管理水平的提升还远不止这个方面。

对高校教师的考核，必须符合科研工作的规律，符合考评工作的目的，符合办中国特色大学的战略。《指导意见》在这方面前进了一大步。但是，我们也要看到，教师的考核更多地受到教育管理部门对高校的考核。教育管理部门对高校排名、学科排名的考核如果不能做必要的调整，势必影响《指导意见》的实施效果。

（作者系南京大学商学院教授）